Тестирование проводилось по методике Станислава Соловьева. Содержание Опросника можно посмотреть тут. Ниже — пример реально проведенной несколько лет назад работы по оценке работающего персонала с использованием одной из авторских методик С.В. Соловьева.
Дайте оценку структуры мотивации специалиста Головко А.В.
- Должность – начальник компьютерного отдела
Направления деятельности отдела:
w Сборка персональных компьютеров, оргтехники из комплектующих частей, их ремонт и сервисное обслуживание.
w Оптовые продажи ПК, оргтехники (мелкий опт, продажи из офиса).
w Розничные продажи ПК и оргтехники в магазинах.
Численность компьютерного отдела 20 человек.
Структура мотивации Головко А.В.
(начальник компьютерного отдела)
Оценка структуры мотивации Головко А.В.
(начальника компьютерного отдела)
Выводы по результатам оценки
1.Слабо выражен мотив «Профессия». Возможно, причины кроются в том, что Головко А.В. не очень любит свою профессию или переживает какой-нибудь кризис, связанной с работой. Низкая мотивация по этому направлению может привести к потере профессиональных знаний и навыков, как инженера, а вследствие этого утрата авторитета среди специалистов своего подразделения.
2.Мотив «Власть» выражен для начальника отдела в пределах нормы (мотив средней силы), но в сочетании с более сильным мотивом «Творчество» эффективность его заметно снижается. Стиль управления, скорее всего, близкий к демократическому стилю. Возможны проявления неорганизованности, отсутствие системности (работа по ситуации), чрезмерная лояльность по отношению к своим подчиненным.
3.Мотив «Творчество» преобладает в структуре мотивации и превышает желательную норму для начальника этого структурного подразделения. Наряду с положительными моментами, которое дает стремление к творчеству, возможны и недостатки такие как, например, заметные колебания работоспособности, склонность чрезмерно увлекаться отдельными направлениям работы в ущерб другим не менее важным направлениям.
4.Мотив «Работа» выражен в пределах нормы для начальника отдела. Специалист явно не позиционирует себя как рядового исполнителя. Мотив выражен очень слабо, возможны отдельные инциденты, связанные с исполнительской дисциплиной.
5.Мотив «Коллектив» выражен в пределах нормы для начальника отдела. Мотив выражен нечетко, отношение к нему специалиста неоднозначное. Возможно, есть локальные проблемы в отношениях с трудовым коллективом.
6.Мотив «Деньги» выражен немного выше желательной нормы. Возможно, это связано с материальными проблемами в семье. Сочетание у специалиста двух ведущих мотивов «Деньги» и «Творчество» достаточно противоречивое, встречается редко.
7.Общий уровень мотивации свидетельствует о заинтересованном отношении специалиста к работе (до высокого уровня мотивации не хватило одного балла).
Рекомендации
1.Выявить причины низкой мотивации специалиста к своей профессии.
2.Проверить уровень профессиональных знаний и навыков, необходимых для работы в этом структурном подразделении.
3.По результатам проверки разработать необходимые корректирующие действия для изменения структуры мотивации специалиста или принять принципиальное кадровое решение (ротация или увольнение специалиста).
4.Определить направление творческих устремлений специалиста, насколько они могут быть полезными и совместимыми с выполняемой им работой.
5.Если творческие устремления специалиста совпадают с интересами организации, то принять необходимые корректирующие действия для их реализации в работе.
6.Специалист чувствителен к материальным формам мотивации в виде поощрения, партнерства и взыскания.
7.При обучении специалиста больше внимания уделить вопросам профессиональной подготовки и вопросам управления персоналом.
Оценка должностного статуса
1.Статус начальника компьютерного отдела явно занижен, это не линейный менеджер, а руководитель направления.
2.Отдел насчитывает 19 специалистов, имеет несколько направлений деятельности и свои структурные подразделения.
3.Позиции руководителей структурных подразделений в компьютерном отделе не выделены.
4.Начальник компьютерного отдела практически не имеет полномочий и необходимых инструментов для мотивации своего персонала, это снижает его авторитет и личную мотивацию к работе.
Рекомендации:
ØПовысить статус компьютерного отдела до отдельного направления в рамках компании.
ØПредоставить руководителю направления адекватное вознаграждение за его работу и все необходимые полномочия для эффективного управления и мотивации персонала.
Основные направления и методы
мотивации Головко А.В.
1.Мотивация специалиста должна быть направлена на развитие бизнеса, увеличением его прибыльности.
2.Для мотивации по целям разработать четкие, измеримые критерии оценки результатов работы специалиста.
3При долговременной мотивации специалиста целесообразны контрольные отрезки времени от 3 до 6 месяцев.
4Наиболее эффективным методом мотивации для Головко А.В. является «Партнерство» в виде получения фиксированного процента от прибыли.
5Для оперативной мотивации могут использоваться методы «Поощрение» и «Взыскание» в обеих формах.
6Для повышения эффективности работы специалиста задействовать организационные методы мотивации, провести изменения в системе управления, поднять статус специалиста, делегировать ему достаточно полномочий для управления и мотивации персонала.
7Разработать для специалиста индивидуальную программу обучения (техническая подготовка, эффективные продажи, управление персоналом).
Мой блог находят по следующим фразам
- оценка персонала организаци реальный пример
- быстрота мышления
- быстрота мышления
- быстрота мышления низкая
- быстрота мышления низкая
- презентации по менеджменту на тему мотивации
- Клиент для комментариев WordPress
No related posts.
