Презентация проекта по оценке персонала

Цель: измерение кадрового потенциала сотрудников компании и оценка их соответствия занимаемым должностям и характеру выполняемой работы.

Метод: оценка проводится при помощи специальных профессиональных и психологических тестов с применением авторских методик.

Направления: оценка проводится по трем блокам (профессиональному, личностному и мотивационному).

Блок №1 «Оценка профессиональных качеств» включает в себя:

• Выявление применяемого работником типа мышления
• Оценку общего уровня интеллекта работника
• Оценку управленческого интеллекта работника
• Оценку социального интеллекта работника
• Оценку быстроты мышления работника
• Оценку способностей работника к логическому мышлению
• Оценку творческих аспектов мышления работника
• Оценку способностей работника к математической логике и экономическому анализу
• Оценку поисковой активности и гибкости мышления работника
• Оценку внимательности и наблюдательности работника
• Оценку коммуникативных навыков работника и т.д

Блок №2 «Оценка личностных качеств» включает в себя:

• Выявление принадлежности работника к одной из 4-х категорий личности (руководитель, исполнитель, специалист, комбинатор)
• Выявление принадлежности работника к одной из 16 позиционных групп личности (характеристика личности работника)
• Оценка личности работника по шкале эгоизма, шкале ответственности, шкале подчиненности и шкале лидерства
• Оценку лояльности работника к работодателю
• Оценку уровня притязаний личности работника
• Оценку степени свободы личности работника
• Выявление силы нервной системы личности работника, его темперамента, позиции по шкале (экстраверсия – интроверсия)
• Выявление эффективности поведения работника в конфликтных ситуациях
• Выявление акцентуций характера личности работника
• Выявление предпочтительных ролей работника в управленческой группе
• Поведение работника в межличностных отношениях и т.д.

Блок №3 «Оценка мотивации к работе» включает в себя:

• Выявление актуальных потребностей работника и оценка их соответствия интересам работодателя
• Выявление деловой направленности работника и оценка ее соответствия выполняемой работе
• Выявление общего уровня мотивации сотрудника к работе
• Выявление у сотрудника приоритетности по шести основным мотивам к работе
• Оценка соответствия структуры мотивации сотрудника занимаемой им должности и характеру выполняемой работы
• Выявление у сотрудника признаков трудоголика
• Выявление у сотрудника признаков завышения самооценки себя как работника
• Выявление эффективных методов мотивации сотрудника к работе

Что дает компании оценка персонала:

1. Возможность определить кадровый потенциал специалистов компании, их способности эффективно выполнять свою работу.
2. Возможность определить способности руководителей высшего и среднего звена эффективно управлять персоналом.
3. Возможность при помощи оценки выявить неэффективных сотрудников и очистить компанию от кадрового балласта.
4. Возможность проверить и развивать у специалистов необходимые для успешной работы профессиональные и личностные качества.
5. Возможность выявить перспективных работников и сформировать из них кадровый резерв компании.
6. Возможность, опираясь на результаты оценки построить в компании эффективную систему мотивации персонала.

Порядок проведения оценки персонала

Оценка персонала проводится групповым методом. Группы подбираются на предприятии по категориям персонала (численность группы 10-15 человек). Продолжительность оценки от 1 до 7 часов (в зависимости от программы). Перед началом процедуры оценки персонала на предприятии издается специальный приказ, в котором определяется состав групп, время и место проведения оценки. С персоналом проводится подготовительная работа для формирования позитивного отношения к процедуре оценки. Результаты оценки группы обрабатываются и оформляются около одной недели.

Автор проекта Соловьев С.В. независимый консультант, имеет богатый опыт работы с персоналом, разработал эффективные технологии по оценке, мотивации и поиску квалифицированных специалистов, проводит авторские семинары и мастер классы для руководителей предприятий и менеджеров по персоналу, работает в качестве консультанта на крупных предприятиях.

Опыт применения методики оценки персонала: банк «Надра», холдинг «Реноме», корпорация «Олимп», группа компаний «Essenty group», компания «Агроскоп Украина», компания «Укртатнафта», «Промышленно-финансовый банк», компания «Псел», компания «Изумруд», компания «Укртранснафта», компания «Евробудсервис», компания «Прелюдия» и т.д.

К презентации прилагаются реальные образцы оценки специалистов.

Результаты оценки профессиональных и личностных качеств Генерального директора ЗАО «Х» Вареникова С.В.

Профессиональный блок. Вареников Сергей Вадимович обладает сильной нервной системой. Он эмоционально устойчив, хорошо адаптируется к окружающим условиям. Может успешно выполнять работу, связанную с большими нервными и физическими нагрузками, а вот монотонная и однообразная деятельность ему противопоказана. Поступающая информация обрабатывается как левым, так и правым полушарием головного мозга, для этого типа мышления логический метод решения возникающих проблем сочетается с методом интуитивным. Имеющееся сочетание качеств работы головного мозга в целом благоприятно для управленческой деятельности.

Общий уровень интеллекта оценивается на средней отметке. Этого достаточно для успешной управленческой деятельности. Поисковая активность неудовлетворительная, наблюдается большая инертность мышления, не хватает наблюдательности и внимания при решении интеллектуальных задач. Быстрота мышления низкая. В стрессовой ситуации, с ограничениями по времени или при решении нестандартных задач наш испытуемый может испытывать серьезные трудности и допускать нежелательные ошибки. Творческие способности выражены удовлетворительно. Уровень социального интеллекта низкий. Сергей Вадимович слабо разбирается в людях, неуверенно прогнозирует их поступки и поведение в стандартных ситуациях, это может негативно отражаться на эффективности кадровой работы.

Управленческие способности у Сергея Вадимовича не дотягивают до необходимого уровня топ менеджера и больше соответствуют позиции руководителя среднего звена. С простыми управленческими решениями испытуемый справляется, а вот в более сложных ситуациях может допускать ошибки. С математической логикой Сергей Вадимович испытывает довольно заметные трудности. Управленческо-аналитические способности у него находятся немного ниже уровня допустимого для топ менеджеров. Это может, сказывается на качестве работы связанной с экономическим анализом и управленческим учетом. Коммуникативные навыки развиты удовлетворительно, Сергей Вадимович способен вести с партнерами несложные переговоры.

Таблица №1 «Оценка профессиональных качеств»

Личностный блок. Сергея Вадимовича, пожалуй, можно отнести к социально зрелым личностям. Он в основном преодолел свой эгоизм, способен над личными интересами ставить интересы дела, которому служит. По методике «РИСК» анализа его структура личности относится к категории «Руководителей» и входит в группу «Конформистов». Конформист сознательно относится к соблюдению общественных норм и правил поведения, а самостоятельность мышления противоречиво сочетается у него с зависимостью от авторитетов и от мнения большинства. Все это заставляет Конформиста гибко подстраиваться под те условия, в которых ему приходится существовать. Он не берет на себя ответственность за изменение установившегося порядка и предпочитает лишь приспосабливаться к нему сам, всякий раз принимая требуемую форму (от англ. conform — сообразовывать, приспосабливать, подчиняться).

Однако он не готов требовать от окружающих быть такими же сознательными и ответственными, как он сам, так же искать согласия с другими и идти на компромиссы. Его индивидуализм не позволяет ему навязывать другим какие-то нормы и стандарты поведения, поскольку он уважает право каждого на свободный выбор. Конформист редко чувствует себя «крайним»: в его неудачах бывают «виноваты» обстоятельства, недобросовестность других людей и т.п. Поэтому его отношение к жизни является неким «сознательным потребительством», когда человек избегает целенаправленно воздействовать на свое окружение и довольствуется тем, что предоставляет ему общество (начальство, коллеги и пр.), под чьи требования Конформист сам подстроит и свои интересы, и свои ожидания. Но именно эти особенности характеризуют его как слабого управленца, независимо от доверенного поста.

По своему темпераменту Сергей Вадимович занимает промежуточную позицию между сангвиниками и флегматиками, ему присущи качества, как экстраверта, так и интроверта, с одной стороны он нацелен на явления внешнего мира, а с другой стороны любит покопаться в своих ощущениях и эмоциях. В конфликтных ситуациях действует активно, предпочитает принуждение (конкуренцию), но не умеет приспосабливаться, сглаживать ситуацию. Уровень притязаний у Сергея Вадимовича низкий, он не любит рисковать, ставит перед собой в основном простые и легко достижимые цели. Такая позиция не способствует развитию профессиональных и личностных качеств, да, и в бизнесе без определенных рисков сегодня трудно выжить.

Таблица №2 «Оценка личностных качеств»

Мотивационный блок. В структуре потребностей Сергея Вадимовича наиболее сильно выражены группы, связанные с материальными потребностями и потребностями в безопасности. Возможно, у него возникли серьезные материальные трудности, связанные с возвратом кредита и угрозой потери имущества. Но есть и вероятность того, что нашего испытуемого чрезмерная меркантильность довела до злоупотреблений служебным положением и он опасается разоблачения и возмездия со стороны владельцев бизнеса. Высшие потребности, связанные с притязаниями и самовыражением выражены слабо, а значит под такими важными мотивами как «Профессия», «Власть» и «Творчество» нет надежной базы.

В структуре мотивации Сергея Вадимовича наиболее сильно выражен такой мотив как «Деньги». Человек с ярко выраженным мотивом «Деньги» стремится к быстрому обогащению любыми возможными средствами. Таких людей нежелательно допускать к хранению или распределению финансовых и материальных средств. Мотив «Профессия» выражен с достаточной силой для первого руководителя предприятия, а вот мотив «Власть» дотягивает только до уровня менеджера среднего звена. В совокупной оценке лояльности Сергея Вадимовича переплелось слишком много противоречивых факторов. Есть повод для основательной проверки лояльности испытуемого со стороны службы экономической безопасности.

Таблица №3 «Оценка потребностей и структуры мотивации»

Выводы:

1. Показанный Варениковым С.В. при оценке уровень профессиональных качеств не дотягивает до желаемого уровня, который соответствует должности Генерального директора ЗАО «Х» и находится на нижнем допустимом уровне.
2. Структура личности Сергея Вадимовича по определенным и достаточно важным  качествам недотягивает до уровня руководителя высшего звена.
3. Структура мотивации Сергея Вадимовича не соответствует занимаемой должности и характеру выполняемой им работы.
4. Лояльность Сергея Вадимовича по отношению к владельцам предприятия вызывает определенные сомнения и требует более тщательной проверки.

Оценку проводил HR консультант Соловьев С.В.

8 мая 2009 года.

Результаты оценки профессиональных и личностных качеств Генерального директора ООО «Х» Кулакова С.Н.

Профессиональный блок. Кулаков Сергей Николаевич обладает средне-сильной нервной системой. Он эмоционально устойчив, неплохо адаптируется к окружающим его условиям. Может одинаково успешно выполнять работу, связанную не только с большими нервными и физическими нагрузками, но и монотонные, однообразные действия. Поступающая информация обрабатывается в основном левым полушарием головного мозга, для этого типа мышления предпочтительнее логический метод решения возникающих проблем. Эти качества в целом благоприятны для управленческой деятельности.

Общий уровень интеллекта у Сергея Николаевича соответствует среднему уровню, которого достаточно для выполнения управленческих функций. Поисковая активность высокая (внимателен и наблюдателен). Творческие способности выражены недостаточно хорошо. Быстрота мышления низкая. В стрессовой ситуации и условиях ограниченного времени у Сергея Николаевича могут возникать определенные трудности, связанные с принятием управленческих решений. Социальный интеллект развит хорошо, испытуемый уверенно отличает нюансы в поведении окружающих его людей, способен оценивать их основные профессиональные и личностные качества.

Определенные управленческие способности у испытуемого имеются, но они явно не дотягивает до уровня руководителя высшего звена. Сергей Николаевич недостаточно уверенно умеет прогнозировать последствия принимаемых им управленческих решений. Частые ошибки в принимаемых руководителем решениях отрицательно сказываются на результатах деятельности возглавляемого им предприятия. Управленческо-аналитические способности и математическая логика у испытуемого выражены удовлетворительно. Они позволяют вести экономический анализ и управленческий учет на уровне небольшого предприятия. Коммуникативные навыки развиты слабо, при ведении переговоров он может испытывать трудности, связанные с контролем и оценкой эмоциональных реакций партнеров на те или иные предложения.

Таблица №1 «Оценка профессиональных качеств»

Личностный блок. Сергея Николаевича можно оценивать как достаточно зрелую и социально значимую личность. Он в основном преодолел свой эгоизм, способен интересы трудового коллектива ставить выше своих личных интересов, ему в полной мере присущи исполнительность и ответственность. По структуре личности Сергея Николаевича можно отнести к группе «Стабилизаторов». Для позиции первого руководителя испытуемому не хватает лидерских качеств. Он консервативен, привержен сложившимся в обществе и трудовом коллективе стереотипам, привык безоговорочно следовать за признанными авторитетами, ему не хватает гибкости и самостоятельности мышления. Нестандартные ситуации вызывают у Сергея Николаевича заметные затруднения. При решении той или иной проблемы часто застревает на второстепенных аспектах и не замечает главной причины (за деревьями не видит леса).

У Сергея Николаевича достаточно изменчивый и противоречивый характер, труднее всего ему работается рядом с креативными людьми. По своему темпераменту испытуемый занимает, скорее всего, промежуточное положение между флегматиками и сангвиниками. Поэтому в его характере проявляются качества присущие этим двум типам темперамента. По основным признакам он амбиверт (промежуточная позиция между интровертом и экстравертом). Он анализирует не только свой внутренний мир, но и активно интересуется явлениями окружающего его мира. Для позиции руководителя это вполне приемлемый тип личности. Для эффективных действий в конфликтных ситуациях испытуемый редко использует тактику конкуренции (силового давления на оппонента). Чрезмерная мягкость и приверженность компромиссам дает жесткому и решительному сопернику заметные преимущества. Уровень притязаний у Сергея Николаевича умеренный, он довольствуется решением проблем средней сложности, старается избегать более трудных задач, которые требуют максимальных усилий. Такая позиция не способствует развитию профессиональных и личностных качеств испытуемого. Структура личности Сергея Николаевича по методике «РИСК» анализа может позиционироваться как «Руководитель», но с определенными ограничениями. Для самостоятельной работы на позиции первого руководителя такой тип личности нельзя считать оптимальным.

Таблица №2 «Оценка личностных качеств»

Мотивационный блок. У Сергея Николаевича в структуре потребностей сильнее всего выражена потребность в самовыражении. Это потребность устойчивая, на ее основе могут формироваться такие важные мотивы как «Профессия», «Творчество» и «Власть». На втором месте по силе стоит потребность в безопасности. Причины возникновения такой потребности и того насколько они связаны с трудовой деятельностью испытуемого, требуют дополнительного исследования.

Общий уровень мотивации к работе у Сергея Николаевича достаточно высокий. Четко выражены признаки умения работать интенсивно и заинтересованно. Основными мотивами в структуре мотивации являются «Профессия» и «Творчество», другие мотивы выражены слабо и на поведение испытуемого заметного влияния не оказывают. Для Генерального директора мотив «Творчество» такой силы является нежелательным. Но, скорее всего, это не стремление к творчеству, а выражение неудовлетворенности своей нынешней работой. В испытуемом не просматриваются черты творческой личности. К мотиву «Работа» у Сергея Николаевича неоднозначное отношение, исполнитель в нем постоянно борется с руководителем и чаще всего побеждает.

Основным желательным мотивом для первого руководителя является «Власть», но этот мотив у нашего испытуемого выражен слабо. Сергей Николаевич для руководителя слишком мягок и либерален, ему явно не хватает лидерских качеств. Структура его мотивации идеально подходит для рядового специалиста, но не для руководителя. По совокупным признакам лояльность у испытуемого к своей компании находится на уровне выше среднего.

Таблица №3 «Оценка потребностей и структуры мотивации»

Выводы:

1. Показанный Сергеем Николаевичем при оценке уровень профессиональных качеств не в полной мере соответствует занимаемой должности Генерального директора.
2. Структура личности Сергея Николаевича соответствует категории руководителя, но не является оптимальной для должности Генерального директора.
3. Структура мотивации Сергея Николаевича не соответствует занимаемой должности и характеру выполняемой им работы.

Оценку проводил HR консультант Соловьев С.В.

8 мая 2009 года.

Мой блог находят по следующим фразам

• мотивация к учобе
• схема подбора персонала в компании
• прием сотрудника на работу
• этика Хедхантинг
• укрбизнесконсалт резюме
• оценка персонала интересные факты

No related posts.